浅谈企业人才的现状与存在的问题

国有企业一般都面临着人才的紧缺与浪费、人才的培养与使用脱节的现象,从而导致人才的流失。如何让人才的积极性、创造性得到最大限度地发挥,尽量减少人才的流失,这就需要企业合理的管理人才。

一、人才结构占比少且不合理

以一国有企业为例,员工人数为一千余人,大学及以上学历占47.31%、大专及以下学历占52.69%;中、高级职称占14.16%;技师和高级技师占3.21%;中层干部占4.06%;下属各子公司中层占16.24%。从这个企业的各类人才分布来看,无论是学历、职称、技能、领导占比均不太合理,尤其是高学历、高职称、高技能的人才太少而且分布不均。在国有企业中还存在着专门性人才多、复合型人才少的现象,已远远不能满足企业快速发展的需要。

二、人才引进缺乏长期跟踪培养

国有企业中虽然通过多种方式引进人才,但引进以后的后续跟踪、培养还是做的不够,导致人才只引不用的浪费现象。

1.缺少对一个人才引进人员的职业规划

企业中的个别领导觉得一个学习能力强的人上手较快,无论在哪个岗位都能把工作干好。当企业中哪个岗位缺人了就把刚引进的人员分配到哪里补缺,虽然这也是对引进人员进行多岗锻炼的考验,但并没有真正体现出把合适的人放到合适的岗位去发挥作用,缺少对一个人才引进人员的职业规划,没有思考企业为什么要花大精力去引进人才?引进来的目的是什么?而这些引进来的人才自认为没有受到重视,积极性、自动性、能动性没有充分调动起来,久而久之便会失去耐心,甚至产生动摇;有的在外私下接活,既影响了单位的声誉,又影响了自己的本职工作,也不利于企业的发展。

2.不重视对一个人才引进人员的需求

人才引进的人员中有本地的也有外地的,有名校的也有非名校的,因此他们的需求也会不一样。有个别领导就会产生外地的人员不易留住且诉求多嫌麻烦。若工作中提出的意见和建议往往被看成是不接地气,甚至持否定的态度;生活中要求提的多往往被认为是考虑自己的事情太多,私心重不利发展。对待本地人又嫌关系网太复杂、不好办事,时间一久便对人才引进人员慢慢失去耐心,甚至产生排斥的心理,从而对他们的需求也就不重视了。

一个企业要发展人才是核心,只有一支高素质的人才队伍才是推动企业健康发展的重要途径。具有高效的工作效率,在较短的时间里,充分利用自身的知识技能,完成相应的任务,才是企业应重点考虑的问题,而不是一味地引进。

3.领导干部应加强自身素质的提升

在一些国有企业中,个别中层领导自己本身学历不是很高,看到手下引进的员工学历较高,觉得高学历人才好高骛远,没有必要引进,也留不住,迟早要跳槽等等这些怪逻辑,因此不愿投入大量的时间和精力去指导、带领和培养他们。而那些人才引进人员又太过强调自己的“人才”作用,认为自己既然是人才引进,单位应该有个好的平台让他们去施展,而不是让他们去做一些含金量不高的琐碎工作,没有很好的摆正自己的位置,对基础工作产生抵触情绪。又觉得任何事情都要靠自己去摸索,没有前辈的指导、带领、无从下手很是苦恼,觉得好迷茫,时间一久没有把全部的心思放在本职工作上。有的得过且过,有的辞职创业,有的干脆跳槽。

所以企业的领导干部也要与时俱进,不仅要加强各方面的学习以提升自身的素养,还要多跟下属沟通、交流、交心,帮助他们静下心来踏实工作,一步一个脚印,把对专业和工作的兴趣可以转化为一种热爱的情感,并由此产生积极的思维活动和认真钻研的态度,为企业的发展添砖加瓦,让这些引进的人才真正地发挥出自己应有的特长。

(义煤集团新安县郁山煤业有限公司 陈白洁)