中冶宝钢基层单位确立五项定位推进系统管理工作

2022年,围绕中冶宝钢总战略目标,工业公司制定了“专业化、区域化、智慧化”的工作目标,人力资源系统立足公司转型发展和可持续发展需要,从3月1日至3月14日,经过两周的策划,确定了“专业平台化、管理能力精准化、技能水平可量化、新业态激励配套化、队伍保障稳定化”5个管理定位,设定15个人力资源管理目标,从员工管理、培训管理、薪酬管理三大方面推进年度管理工作。

员工管理方面强调以员工队伍稳定促进安全生产稳定。重点围绕两方面开展:一是强化招聘力度,提升人力资源保障能力,为企业输足“血”。结合公司人力资源现状及新项目业务定位,制定招聘计划及配置建议;强化内部招聘力度,优化内部推荐激励政策,积极寻求稳定的外部招聘和外地取证渠道;坚持推进“人员-培训-上岗”的互利模式,降低企业培训成本,提高员工入职效率。二是提高人才储备能力,为公司数字化转型提供精干、高效的人才队伍。按照“多的要坚决清理,少的要补充到位,引进来的要重点培养”的原则,建立专业技能和关键岗位人才“蓄水池”;深化高校毕业生人才培养,多角度、多维度培养高校毕业生;加大人才引进力度,借助内外部资源加快引进、培育项目管理、经营结算、产业数字化等关键人才;开展作业长储备选拔工作,完善储备作业长储备培养机制。

培训管理方面强调持续推进人才培养提升公司专业化能力。重点围绕三方面开展:一是开展技术人才计划培训,提升作业人员技能水平。持续开展作业人员“一岗多能”项目化进阶培训,优化年度技能竞赛培训及考试时间安排模式;持续落实领军人才申报、带教、贡献评价、激励等工作,不断提高领军人才贡献度;持续推进技能岗位人才“培训传帮带”等技能提升工作,提升内部师傅带教能力水平,推进“公司集中培训”+“各车间自主培训”工作。二是抓好点检技能人才培养,扩大点检队伍。在加快引点检人才引进的同时,结合内部选拔、培养,切实增强自我“造血”能力,为公司良性发展做好人员支撑;组织开展第三批点检培训,修订增加实操性课程;通过现场走访试点作业区,调研点检岗位加班、薪酬及配置情况,完成点检岗位测评现场调研,评测最佳岗位配置数展开年度聘用。三是以管理精干、业务精准为目标组织管理能力提升培训。重抓管理人员任职资格培训,抓员工管理能力培训,全面提高管理水平,为公司实现健康可持续发展,输送合格的复合型管理人才。

薪酬管理方面强调发挥薪酬分配导向作用。重点围绕三方面开展:一是深化薪酬分配管理,确保经营管理意识与目标管理一致性。通过动态监控各单位人工成本执行情况,提升承包管理者经营成本意识;按照“管控好一级分配、策划好二级分配、监督好三级分配”的要求,开展薪酬分配监督查与指导,进一步规范嘉扣奖标准,实现二、三级分配方案与执行有效统一,调动员工主观能动性;通过制定与现行分配模式相适应的“加班激励”方案,提高一线生产作业员工积极性。二是配套与产业相适应的绩效政策,提高关键岗位绩效与贡献关联度高。通过对关键岗位绩效分配及工作产量进行调研,结合岗位测评变革绩效制度,做到与员工劳动负荷、与岗位贡献强相关;为新班制、新项目配套符合现行分配要求的绩效分配方案,并进行执行验证。三是加强现实管理规范性,实现二级分配与现实管理并轨。调整月季休管理方案,进一步规范月季休休假管理,按“季度清“要求进行休假管控;加强现场考勤规范,督促各单位建立常态化自查机制,确保考勤规范性和一致性;加强基层单位薪酬管理支撑,提升基层管理能力。

新的一年,在“一天也不耽误、一天也不懈怠”的中冶精神指引下,人力资源系统将稳步推进系统管理工作,为完成年度目标任务和推进企业发展贡献智慧和力量。

(中冶宝钢 张玲华)