企业人才队伍建设现状与管理对策

义马煤业集团股份有限公司   李丹丹

人才资源是企业第一资源，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。专家人才是企业人才资源的核心，对于企业创新与发展至关重要。基于此，多年来我司对专家人才队伍的选拔与培养高度重视，不断建设专家人才管理体制机制，在专家人才培养、选拔、考核、激励等方面取得了长足进步。

1良好的通道是专家提升的根本

企业已经初步建立了以项目管理、技术研究和设计技能等三个方向的人才战略。通过按照不同职能形成的分级管理方法，以国家级、省部级、省管公司级、地市公司级四个级别的等级做好全面的详细设定，这样就能够使人才在实践中体现个人能量，达到梯次提升的目标。通过对首席专家的设置，进一步发现重点人才，激励优秀专家向更高层次迈进，使个人地位和作用能够有效发挥，使一般员工通过自己的努力均可到达目标顶点，保证了企业内部员工职业生涯与发展通道的畅通，使专业人才能够在整体规划中，成长为专业技术人才，企业按贡献大小，对领域内出类拔萃者、广泛认可的员工进行晋级，使专家队伍更加权威、专业。

2形成能上能下的动态管理机制

2.1采取聘任制

公司专家队伍采取聘任制，每届任期一年，届满自动解聘，重新组织评审聘任工作。专家聘任制有效避免专家任职终身制，保证专家队伍动态更新，保持专家队伍创新活力。

2.2形成逐级发展机制

专家在其相邻的下级专家中产生，原则上不允许跨级别发展。专家原则上需届满后才能申报上一级专家。如专家任期满两年且两年的考核业绩均为优秀，可申报上一级专家；专家任期满两年且两年的考核结果均为优秀，同时获得公司科技创新特等奖或更高级别奖项，可跨一个级别申报专家。

2.3建立动态晋升和推出机制

依据年度及届满考核结果动态调整专家队伍，形成能上能下的专家队伍管理格局。

年度考核“不称职”，取消专家称号；连续两年考核为“称职”，四级、三级专家自动降级，一级、二级专家取消专家称号；根据年度考核专业排名，并经考核委员会评议，动态调整一级、二级、三级、四级专家队伍，形成优胜劣汰机制。

2.4强化绩效考核，激发专家创新积极性

引进目标管理考核方式，注重考查专家能力和业绩。根据专家本人特点和公司发展需要科学设置专家年度目标，使专家业绩与公司发展战略紧密结合。

3加强年度计划提交，注重年度考核管理

对公司一级及以上专家创新项目，需要通过公司全面统筹和管理，纳入公司整体规划，同时也要结合专家本人提出的年度目标对标考核。对公司二级专家创新项目由所在单位审核，及时做好调整与修订。年初由专家本人提出年度目标计划书，公司可根据整体人才培养任务进行全面的修正并做好批复。年底，公司根据专家提交的计划，实行普遍的全员考核，考核要通过各道程序，根据评分标准专家需要事前完成自我评价，然后通过公司专家考核会议，对专家业绩做好综合性的评价，依据自评分数与考核做好加权求和，保证了考核的合理性科学性。

结论

综上所述，今后人才队伍建设的重点将放在构建人才多通道发展体系方面。研究构建与经营通道并列平行的管理、技术及技能人才多层级发展通道，匹配与经营通道相当的薪酬体系。通过通道的建立和完善，切实提升各类人才待遇，促进人才合理分流到管理、技术及技能通道中发展，实现各类人才发展齐头并进、各得其所。研究建立通道晋升及通道之间交流机制，逐步提高规范化选用人才意识。

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