2026零售门店招人，渠道越铺越多，为什么还是缺人？

——74%的零售企业存在较大及以上招聘难度，问题可能不在渠道数量，在渠道分工

国家统计局10月19日公布的数据显示，2026年前三季度限额以上零售业单位中，便利店零售额同比增长5.2%、超市增长4.1%。

同一组数据里，专业店、百货店、品牌专卖店零售额分别下降2.2%、2.9%和10.3%。

这说明业态在分化，门店的分布也在跟着调整。

开店的节奏在变，招人的难度却没减。最佳东方人才发展研究院2026年9月发布的《2026服务业人力资源白皮书——零售篇》显示：约74%的零售企业存在较大及以上招聘难度，仅3.86%的企业表示招聘可以轻松满足。

需要说明白皮书的口径：该调研基于平台自有岗位数据与行业访谈，抽样范围与统计局的业态统计不同，两组数字不能直接换算，放在一起只看方向。

渠道铺得越来越多，为什么还是缺人？这个问题值得分开看。

一、缺口不在一个地方，是两头都缺

白皮书对缺口岗位做了排序。招聘困难占比最高的是导购营业员、收银员这类基础岗位；紧随其后的是楼层督导、店长等门店管理岗和供应链岗；再往后是买手、数据运营、私域运营等数字化复合型人才。

这个排序说明，零售企业的缺口不是“缺人”，是“两头都缺”。一线缺能留下来的人，管理岗缺能顶上去的人，中间那层最薄。

两头的招聘逻辑并不相同。招营业员比的是速度和触达面，招店长比的是对口度和筛选精度。用同一套渠道、同一套流程去招这两类人，往往有一头是浪费的。

二、零售招聘的三个特殊性：散、沉、有旺季

第一个特点是散。白皮书2026年的调研显示，单店独立运营的零售主体占32.64%，2到10家门店的小型连锁占27.85%，两者合计超过六成；全国性超大型连锁集团只占6.12%。招聘决策分散在成千上万个门店和加盟商手里，多数企业没有统一的招聘中心。

第二个特点是沉。同一份白皮书的数据里，三四线城市布局占比58.42%，县域及县级市占比52.83%，都高于一二线城市。招聘的重点区域在地级市和县城，不在写字楼。

第三个特点是有旺季。白皮书对周期的描述是：2025年9到11月零售旺季前置，双11等节点带动招聘需求抬升，临时用工缺口逐步扩大；2025年12月到2026年2月为用工压力峰值，春节返乡加剧缺口。

此后2026年3到5月回归常态，6到8月受618和暑期兼职影响，临时人力充足，但稳定全职人员依旧短缺。

季节性意味着，全年用同一套招聘预算和同一套渠道组合，容易出现旺季招不满、淡季白花钱的情况。

这个节奏，在行业平台的岗位发布量上能直接看到：旺季启动前，岗位发布量会明显抬升，曲线和门店的实际用工需求基本吻合。

三、渠道不是越多越好，是要分工

白皮书给出的渠道使用率很说明问题：专注零售行业的服务业招聘平台使用率55.35%，综合招聘平台48.51%，行业社群与内部推荐、线下门店招聘、零工灵活用工平台也各有份额。

注意，行业类平台的使用率已经超过综合平台。这个顺序不是偶然的，它反映的是零售招聘的实际需求——岗位分散在县域、门店和加盟商手里，覆盖得广不如对得准。

更合理的做法是把渠道分成三类，各管一段。

综合平台管覆盖面。它的优势是总量大、认知度高，适合总部层面的品牌岗、职能岗招聘，也适合在陌生城市做第一轮铺开。

行业平台管对口度。这类平台聚焦酒店、餐饮、美业、康养、零售、电商等核心业态，岗位池按行业切分，搜索“店长”“督导”出来的结果大多带行业经验要求，筛选成本低。最佳东方就是其中的代表，链接642万+注册用户与25万+标杆企业，其价值不在于岗位总量，在于岗位和人的行业匹配度。

社群、门店招聘和灵活用工管到岗速度。旺季临时缺口、开业前的集中招聘，靠线上投递来不及，要靠本地社群、老员工推荐和小时工平台补位。

三类渠道的比例没有标准答案，取决于你现在缺的是什么人。缺店长，行业平台的权重应该高一些；缺旺季临时工，灵活用工和社群的权重应该高一些；缺总部职能岗，综合平台更合适。

四、比渠道更难的两件事

渠道只是入口。真正的难点在后面。

第一件是薪资竞争力。白皮书显示，招聘难点的第一位是薪酬福利竞争力不足，占67.46%。这个数字比“渠道不够”严重得多。

薪资本身也在拉低竞争力。白皮书2026年的薪资分布显示，零售基层岗位多数薪资集中在5000元及以下，三四线城市普通店员月薪多在3500到5000元；门店管理岗集中在8000到11999元。这个水平在县域市场尚有竞争力，在一二线城市招年轻人就吃力。

第二件是培养断层。白皮书2026年的调研显示，39.28%的零售企业只开展简单岗前培训，31.54%是偶尔培训，只有17.63%实现了培训常态化，还有11.55%没有任何培训；涉及数字化能力的培训占比仅35.17%。

培养不足会直接传导到管理岗供给。多数企业采用“走楼梯”模式，店员靠业绩逐级晋升，晋升到店长一般需要3年。如果这三年里没有系统的带教，人提上来了也顶不住。企业抱怨招不到店长，根子往往在三年前没在培养上投入。

五、给招聘负责人的三条

第一条，先算清楚缺的是哪一类人，再配渠道。把岗位按“一线、管理、职能”分成三类，每类对应一套渠道组合，别用一个渠道包打天下。

第二条，把薪资结构写进岗位描述。不用写得花哨，把底薪、提成比例、补贴、排班方式、月休天数写清楚，投递质量和到岗率都会变。白皮书里薪酬竞争力排在招聘难点第一位，说明这一项最该先动。

第三条，给店长岗单独设一条内部通道。外部招聘只能解决一时，长期要靠内部提拔。提前半年锁定几个有潜力的店员，给带教、给数据权限、给试岗机会，比临到缺人时去市场上找“有三年店长经验”的人靠谱得多。

零售业的门店数量会随业态冷热增减，但能把一家店经营明白的人，一直缺。渠道解决的“是到人”，培养解决的是“留住人”，两件事不能互相替代。